Yöneticinin etik liderlik davranışının çalışanların örgüte olan sadakatlerine etkisinde duygusal emeğin aracı rolü

Yöneticinin etik liderlik davranışı örgüt çalışanını etkileyerek ondan beklenilen duygusal emek davranışını sergilemesine katkıda bulunur. Yöneticilerine güvenen çalışanlar duygularını da sağlıklı bir şekilde kolaylıkla kontrol edebilir ve sergileyebilir. Duygularını kontrol edebilen çalışanların, huzurlu çalışma ortamının sunduğu imkânla işlerine olan bağlılıkları artmakta ve bu durum onların örgütlerine olan sadakatlerini de güçlendirmektedir. Etik liderlik davranışı çalışanların duygusal emek göstermeleri ve örgüte olan sadakatlerini geliştirmeleri açısından da oldukça önemlidir. Bu değişkenlere sahip örgütler olumlu yönde etkilenir. Bu çalışmada, yöneticinin etik liderlik davranışının çalışanların örgüte olan sadakatleri üzerindeki etkileri incelenerek bu etkide duygusal emek davranışının aracı rolü araştırılmıştır. Elde edilen bulgulardan yöneticinin etik liderlik davranışının çalışanların duygusal emek davranışının alt boyutlarından derinlemesine davranışı ve örgüte olan sadakatlerini olumlu yönde etkilediği görülmektedir. Ayrıca çalışanların duygusal emeği alt boyutlarından derinlemesine davranışın çalışanların örgüte olan sadakatlerini olumlu etkilediği görülmüştür. Yöneticinin etik liderlik davranışı ile çalışanların örgüte olan sadakatleri arasındaki ilişkide çalışanların duygusal emeği alt boyutlarından yüzeysel davranış ile derinlemesine davranışın aracı rolü bulunduğu ortaya konulmuştur. Kısacası yöneticinin etik liderlik davranışının çalışanların duygusal emeği alt boyutlarından derinlemesine davranışa anlamlı ve pozitif etkisi olurken yüzeysel davranışa ve doğal davranışa anlamlı ve pozitif etkisi olmadığı bulunmuştur. Yöneticinin etik liderlik davranışının çalışanların örgüte olan sadakatlerini ise anlamlı ve pozitif yönde etkilediği anlaşılmıştır. Duygusal emeğin alt boyutlarından derinlemesine rol yapmanın çalışanların örgüte olan sadakatlerine anlamlı ve pozitif etkisi olurken, yüzeysel davranış ve doğal davranışın anlamlı ve pozitif bir etkisi bulunamamıştır. Etik liderlik davranışı ile çalışanların örgüte olan sadakatleri arasındaki ilişkide çalışanların duygusal emeği alt bileşenlerinden yüzeysel ve derinlemesine davranış aracı rol oynarken, doğal davranışın aracı rolü bulunmamaktadır.

The ethical leadership behavior of a manager influences organizational employees and contributes to the exhibition of the expected emotional labor behavior. Employees who trust their managers can more easily and healthily manage and express their emotions. Employees who are able to regulate their emotions become more committed to their work, benefiting from the opportunities provided by a peaceful work environment. This, in turn, strengthens their loyalty to the organization. Ethical leadership behavior is therefore crucial in fostering both emotional labor and organizational commitment among employees. Organizations that possess these attributes are positively affected. This study investigates the effects of managers' ethical leadership behaviors on employees' organizational commitment, with a particular focus on the mediating role of emotional labor. The findings reveal that ethical leadership positively influences the deep acting dimension of emotional labor and employees' organizational commitment. Furthermore, it was found that the deep acting dimension of emotional labor positively affects employees' organizational commitment. The study also demonstrates that deep acting and surface acting, as dimensions of emotional labor, mediate the relationship between ethical leadership behavior and organizational commitment. In summary, while ethical leadership behavior significantly and positively affects employees' deep acting behavior, it does not have a significant or positive effect on surface acting or genuine acting. Additionally, ethical leadership behavior significantly and positively influences employees' organizational commitment. Among the sub-dimensions of emotional labor, only deep acting was found to have a significant and positive effect on employees' organizational commitment, whereas surface acting and genuine acting did not. While surface acting and deep acting play a mediating role in the relationship between ethical leadership behavior and employees' organizational commitment, genuine acting does not exhibit such a mediating effect.