Meltem Küçük

Bu çalışmada öncelikle günümüz dijital liderlerinin özellikleri, yetkinlikleri, dijitalleşmedeki etkin rolleri üzerinde durulmuş ve dijital liderliği kapsayan bir ölçek geliştirme çalışması yapılmıştır. Çalışmanın ikinci uygulama kısmında ise, dijital liderlik özelliği ve yetkinliği sergileyen yöneticilerin sürdürülebilir çalışan performansını, dijital kültürün aracı rol sayesinde pozitif yönde etkilediği varsayılmıştır. Ölçek geliştirme araştırması kapsamında ilk çalışmamız Türkiye'de aktif olarak çalışan dijitali daha sık kullanan 222 çağrı merkezi çalışanı ile gerçekleştirilmiştir. Daha sonra ölçeğin yine teknolojiyi aktif olarak kullanan sektörlerde çalışan daha karma ve büyük bir örneklemde test edilmesine karar verilmiştir. Araştırmada veri analizi için SPSS 25, AMOS ve SmartPLS 4 paket programları kullanılmıştır. Çalışmada yer alan ölçeklerin güvenirlik analizleri, demografik bulgular, faktör analizleri, korelasyon analizleri ve hipotezler arasındaki ilişkileri ölçmek amacıyla hipotez testleri yapılmıştır. Araştırma bulgularına göre, öncelikle 13 madde ve üç boyuttan meydana gelen bir dijital liderlik ölçeğine ulaşılmıştır. Daha sonra yapılan araştırmanın bulgularına göre ise, yöneticilerin dijital liderlik özellikleri göstermeleri yüksek sürdürülebilir çalışan performansını artırmaktadır. Bunun yanı sıra, dijital kültürün, bu ilişkideki aracılık rolü dijital liderlik ve sürdürülebilir çalışan performansı arasında aracı etkiye sahip olduğu sonucuna varılmıştır. Anahtar Kelimeler: Dijital Dönüşüm, Dijitalleşme, Dijital Liderlik, Sürdürülebilir Çalışan Performansı, Dijital Kültür.

RDL DOI10.71008/gumushane.thesis.2025.104indekslendi

Küçük, Meltem; Demirbağ, Orkun

Amaç: Çalışanlar iş yaşamında, performanslarının doğru ve adaletli ölçülmesini ve buna uygun performansyönetim sistemleri geliştirilmesini istemektedirler. Performans yönetim sisteminin doğruluğu sayesinde, çalışanlarolumlu ya da olumsuz geri bildirim alabilmekte ve iş performansları bundan etkilenmektedir. Bu çalışmanın amacı,performans yönetim sistemi doğruluk boyutu ve bireysel itibar arasındaki ilişkide, lider-üye etkileşiminindüzenleyici ve iş performansının aracı etkisini belirlemektir.Yöntem: İlgili araştırma hipotezlerini test etmek amacıyla Türkiye’de bulunan ve performans yönetim sistemininen fazla ve en etkin uygulandığı düşünülen banka çalışanlarından toplanan veriler kullanılmıştır. Araştırmakapsamında Türkiye’nin 32 ilindeki bankacılık sektöründe faaliyet gösteren bankalardaki çalışanlar araştırmayakonu edilmiş ve anket formu çalışanlara kolayda örnekleme yöntemiyle dağıtılmıştır.Bulgular: Ulaşılan veriler neticesinde performans yönetim sisteminin çalışan tarafından doğru algılanmasıyla işperformansının arttığı görülmüştür. Ayrıca iş performansı artışı bireysel itibarın yükselmesine neden olmuştur.Özgünlük: Literatürde iş performansının lider-üye etkileşiminden çeşitli şekillerde etkilendiği konusunda yaygınbir fikir birliği mevcuttur. Ayrıca performans yönetim sisteminin doğruluğunun iş performansını olumlu etkilediğibulunan çalışmalar mevcuttur. Çalışanın tüm bunlarla beraber artan iş performansı bireyin kurum içindeki itibarınıda olumlu yönde etkileyecektir. Bu çalışmada incelenen performans yönetim sistemi doğruluğu ile bireysel itibararasındaki ilişki araştırmanın özgün tarafını oluşturmaktadır.

Küçük, Meltem; Demirbağ, Orkun

İş hayatında hem astlar hem de yöneticiler arasında birtakım ilişkiler söz konusu olmaktadır. Kaliteli ilişki değişimi sayesinde, ast ve üstler kendilerine bazı faydalar sağlamaktadırlar. Ayrıca yöneticiler, gruplar arası çalışanlara karşı da farklı ilişkiler geliştirebilmektedirler. Bu çalışmada, lider-üye etkileşiminin (LÜE) çağrı merkezi ekiplerinde görev ve bağlamsal performans üzerindeki etkisinde takım düzeyinde LÜE farklılaşmasının düzenleyici rolü incelenmiştir. Gümüşhane Üniversitesi’nden 09.06.2021 tarih ve 2021/4 sayılı Etik Kurul raporu alındıktan sonra ilgili araştırma hipotezlerini test etmek amacıyla, 228 çağrı merkezi çalışanı ve 40 çağrı merkezi takımı araştırılmış ve çalışanlara anket soruları kota örnekleme yöntemiyle uygulanmıştır. Ulaşılan veriler neticesinde lider-üye etkileşiminin, bireysel anlamda görev ve bağlamsal performansı arttırdığı sonucuna ulaşılmıştır. Yüksek düzey farklılaştırılmış lider-üye etkileşimi ise, bireysel lider-üye etkileşiminin sonucu olarak görülen görev ve bağlamsal performans arasındaki ilişkiyi negatif etkilemiştir. İncelenen araştırmalar sonucunda çalışma hayatı içerisinde çalışma performansının lider-üye etkileşiminden farklı şekil ve durumlarda etkilendiği görülmüştür. Fakat yapılan çalışmalar çoğunlukla bireyin performansına odaklanmıştır. Bu çalışmanın özgün tarafı, takımlar arasındaki farklılaştırılmış lider-üye etkileşiminin incelenmesidir.